趣味科技导航网
世界科学和科技前沿资讯,报道趣味科技导航新闻,探索未知的自然科学之秘,揭秘中国神秘神奇事件真相,普及最新的科普知识!
文章98463324浏览8338728本站已运行896

绩效导向!基于战略导向的企业绩效管理

本论文是一篇免费优秀的关于绩效导向论文范文资料。

薪酬福利4-如何设计绩效导向的薪酬体系? 视频 : 绩效导向原则 1、★如何避免“花钱不讨好”2、★企业塑造绩效导向文化六大要素3、★黄金珠宝产业供给侧改革之人力资源现状出路

(国网长沙供电公司,湖南长沙410015)

摘 要:以业绩为导向的绩效管理暴露出短期性、静态性和片面性等诸多问题,严重制约了企业科学发展.复杂多变的环境促使企业实施战略管理,而基于战略导向的绩效管理系统的构建必须系统规划顶层设计,科学确定指标体系,全面调整过程目标.唯有如此,才能确保绩效管理与战略管理的有机融合,企业战略与绩效目标才会得以实现.

绩效:危朝安:从严从实抓好绩效管理发挥导向激励约束作用 150505 广西新闻

关键词:绩效管理;战略导向;体系;构建

中图分类号:F275文献标志码:A文章编号:1000-8772(2016)19-0058-03

收稿日期:2015-12-08

作者简介:皮菲寒(1990-),女,湖南长沙人,工程师,硕士,从事公共管理理论、金融学、人力资源管理研究.

一、引言

有效的绩效管理是企业提升绩效的重要途径,而以什么为导向却是绩效管理的基础.绩效管理的导向价值不是一成不变的,它往往具备深刻的时代背景和独特的环境特征.当前,国际经济一体化进程加快,“互联网+”等新兴市场竞争更加激烈,而以业绩为导向的传统的绩效管理暴露出短期性、静态性和片面性等诸多问题,严重制约了企业科学发展,正因为如此,复杂多变的环境促使企业制定战略目标,实施战略管理.企业战略管理的需求必然着重体现在企业的绩效管理系统上,而且必然对其提出更高的要求.显然,以战略为导向的绩效管理在此背景下产生,并且达到了提升企业绩效的预期成效.然而,尽管以战略为导向的绩效管理模式得到了理论界和企业界的广泛认可,但是对其进行系统性的研究仍然不够.因此,作者从系统梳理传统绩效管理存在的主要问题及成因入手,在科学分析基于战略导向的绩效管理理论与方法的基础上,对基于战略导向的绩效管理系统构建提出了全面具体、切实可行的若干建议,以期对我国企业的绩效管理实践具有一定的理论指导及现实意义.

二、企业绩效管理存在的主要问题及成因

当前,仍然有许多企业实施的是以绩效为导向的绩效管理,也就是我们通常所称谓的传统的绩效管理.以绩效为导向的绩效管理的导向意义在于:以表现业绩的指标(企业价值、利润或与其相关的任何绝对数或相对数)作为企业绩效管理的终极目标,通过考核、引导并激励员工争取更大的业绩.这是以业绩目标的实现程度作为考评和奖惩的核心内容,激励员工努力追求最大的业绩目标,从而实现企业整体业绩目标的最大化,实现企业价值的最大化.在以业绩为导向的绩效管理的制度下,企业管理者非常重视和强调业绩目标的实现,并激励超目标越多越好,因此,薪酬福利往往与业绩目标的完成情况直接挂钩.它试图表达这样一种理念:如果想激励人们为实现组织目标而努力,就必须对他们达到的业绩水平给予奖励.但是,以业绩为导向的绩效管理制度逐渐暴露出越来越多的弊端,其成因也是显而易见的.

1.指标与目标不衔接

以业绩为导向的绩效管理容易导致过分量化业绩指标,过多依赖财务指标的反馈控制,损害企业长期发展潜力,影响企业发展目标的实现,因而大部分企业通行的办法是大量采用财务指标对企业进行绩效考核.同时,考核结果诱使企业过分重视取得和维持短期财务结果,助长管理者急功近利的思想和短期投机行为,不利于管理者追求长期战略目标.更何况财务评价不能反映企业的内部运营过程管控及与客户关系的改善情况.

2.局部与整体不统一

采用以业绩为导向的绩效管理模式时,由于企业的业绩目标已分解成为各部门的业绩指标,企业的业绩考核强调的是对各部门进行单独的考核.因此,各部门都忙于完成各自的业绩目标,而忽略了各部门之间的合作与联系,人为割裂了各个职能部门之间的关联,忽视了对价值链的衡量.这种只分别针对单个职能部门考核,忽视从企业整体流程进行权衡的管理模式,从总体而言无助于激励企业的价值创造.

3.内部与外部不贯通

采用以业绩为导向的绩效管理制度主要关注的是企业内部业绩状况,对于外部利益相关者考虑很少,甚至没有考虑.而决定企业战略发展的因素不仅来自企业内部,还包括外部利益相关者.因此绩效管理不仅要重视企业内部,还要与外部利益相关者保持良好关系.

4.过程与结果不匹配

往往有的企业在绩效管理的实际中只重视绩效管理的结果,轻视绩效管理的过程;或者,虽然监控了绩效管理的过程,但却没有结果反馈,不能起到绩效改进的作用.常常有这样的情况,专注于结果的指标,衡量的都是滞延的绩效,它限制了绩效管理监测、监控等能力的发挥.因此,有效的绩效管理应该强调结果指标与过程指标间的相互作用和影响,亦即有效的绩效指标量化系统应既包含结果指标,又包含过程指标,而且应使得两者相匹配.

三、基于战略导向的绩效管理的理论分析

纵观企业发展的环境变化,企业经历了不同价值追求的管理模式.企业的价值追求随着环境变化经历了发展性的变化,即以利润最大化—股东利益最大化—相关者利益最大化为价值的路径.复杂的环境促使企业制定企业战略和战略目标,实施战略管理.企业的一切行为和活动,都应以企业战略和战略目标为出发点与落脚点,绩效管理系统也应如此.然而,传统的以业绩为导向的绩效管理系统却与企业战略相脱离,不符合企业战略发展的要求,在管理和控制中并非充分体现企业的长期利益.即使体系中的某些指标能导致局部的提高和改进,却无法在整体上有战略性的改进,促进企业战略目标的实现.因此,相应的企业绩效管理要向以战略为导向的管理模式转变.

1.企业战略的内涵及特征

企业战略是企业根据其外部环境及内部资源和能力的状况,为求得企业生存和长期稳定的发展,为不断地获得新的竞争优势,对企业远景发展目标、达到目标的途径和手段的总体性、指导性谋划,属宏观管理范畴.显而易见,企业战略应具有指导性、整体性、长远性、基本性及风险性等主要特征.

由上所述可见,既然企业战略是实现企业使命与目标的一系列行动,那么它的实施就必须落实到具体的行动主体,即企业所有员工.因此,基于企业战略的绩效管理的出现,使得企业战略已不再仅仅是企业决策层少数几个人的任务,而是企业的每一位员工所有人的事.

2.战略管理与绩效管理的融合机理

从企业战略角度来看,战略管理是对企业战略的形成与实施过程的管理.包括四个组成部分(或步骤):第一,企业内外部环境分析;第二,战略的制定;第三,战略的实施;第四,测评与监控.

从企业管理活动来看,绩效管理是一种提高企业员工的绩效和开发团队、个人的潜能,使企业不断获得成功管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法.绩效管理是一系列的员工为中心的干预活动.绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高企业绩效,即通过提高员工的绩效达到改善企业绩效的目的.

综上所述,我们不难看出,战略管理成功的关键因素在于对企业战略目标的测评与监控,而绩效管理是企业管理工作的一个重要组成部分,绩效管理的目的不仅仅是设定期初目标,而是对过程的控制才是确保目标完成的必要条件.显然,绩效管理是战略管理中测评与监控的最重要的构成因素,也是具有战略性高度的管理工具和方法.因此,企业的绩效管理要从企业战略出发,与企业战略有机融合,支撑企业战略目标的实现.绩效管理系统应该成为企业战略的传导系统,通过科学、合理的绩效考核,把企业的战略思想、战略目标、核心价值观层层传导给员工,使之变成员工的自觉行为,把员工的行为引向企业战略目标的实现.

3.以战略为导向的绩效管理理论与方法

以战略为导向的绩效管理,尽管目前没有形成具体权威的定义,但是大致而言作者认为应该具有以下几个特征:第一,以战略为导向绩效管理强调绩效管理服从服务于企业战略,注重部门与员工的绩效及企业战略的结合;第二,以战略为导向的绩效管理强调以人为中心,兼顾结果目标和行为目标,注重企业与员工的持续沟通;第三,以战略为导向的绩效管理强调企业的未来,注重对“绩效链”的业务流程进行事中、事前控制;第四,以战略为导向的绩效管理强调协作配合和支持理解,注重对部门、团队间横向合作的支持与鼓励.

在对以战略为导向的绩效管理充分理解的同时,作者认为,以战略为导向的绩效管理就是指以企业战略为出发点,通过建立和明晰企业战略、分解战略目标、促进沟通、进行绩效评价,并将绩效考核结果应用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现企业战略目标的管理活动.

目前,基于战略的绩效管理理论方法体系主要有两个,一个是发展较早的关键业绩指标法(KPI);二是20世纪90年代初产生并被广泛应用的平衡计分法(BSC).KPI方法是通过对企业内部流程的输入端、产出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础.BSC方法是以企业的战略目标和竞争需要为基础,针对传统的、以财务指标为主的绩效评价系统,既强调非财务指标的重要性,又通过对财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个各有侧重、互相影响的维度的绩效评价来沟通企业目标、战略重点和企业经营活动的关系,实现短期利益和长期利益、局部利益和整体利益的均衡.这两种方法在实际的管理应用中各有优缺点和应用范围.因此,作者认为基于战略导向的最佳的绩效管理系统的构建策略是综合运行BSC和KPI来构建企业、企业内部各部门及员工绩效和指标体系.具体思路是,始终坚持以战略为导向,运用BSC将企业的战略从企业到部门及到员工进行分解,将企业战略逐层逐步转换成具体的KPI.这种对KPI体系的设计和构建过程,其本身就是研究如何将企业战略转换成绩效目标、通过绩效目标来实现企业战略的过程.显而易见,用这种方法构建出来的绩效指标体系具有三个显著特点:一是战略导向;二是部门及岗位间的指标彼此关联;三是绩效责任落实到每个人.因此,综合统筹运用BSC、KPI方法来建立基于战略导向的绩效管理,亦即这种基于BSC的战略导向KPI绩效管理方法,显然是当前企业界的最佳实践选择.

四、基于战略导向的绩效管理系统的构建

基于战略导向的业绩管理强调绩效管理与企业战略的关系,以企业战略为导向,强调企业战略的分解,强调实现绩效目标的过程管控,重视对价值链业务流程的动态评价,重视企业长期利益和长远发展潜力.因此,基于战略导向的绩效管理系统要求全面构建相适应的运行体系,以利于及时对企业战略发展的情况进行评估和调控,确保企业战略及绩效目标的实现.

1.系统规划战略导向的绩效管理顶层设计

研究表明,基于战略导向的绩效管理理论框架由三个部分组成,分别是企业战略目标分解、绩效管理循环、绩效结果运用.以战略为导向的绩效管理能够从企业战略高度明确企业发展思路,理顺企业内部管理脉络,通过企业与员工建立共同的愿景,并层层分解为各部门及员工的具体绩效目标,通过持续有效的沟通、激励、评价、修正,最终实现企业与员工的双赢.企业战略的实现是一个复杂系统,其首要任务是做好战略导向绩效管理的顶层设计,亦即在以战略为导向的绩效管理系统构建中应该明确坚持的原则.

(1)导向原则

战略导向是指企业所选择和执行的战略方向,能够充分发挥企业资源的能力,最终实现企业目标的一种集体行为,亦即把战略目标纳入绩效管理的体系中,把绩效管理变成落实企业战略的工具.战略导向最终落脚点是实现企业战略目标,能够为企业的发展提供战略性的指导原则,并最终提高企业绩效.

(2)效率原则

通过绩效管理体系对战略目标和工作目标予以分解和落实,将各部门和员工统一到企业目标,提升企业运营效率,以实现企业战略目标.

(3)客观原则

各类指标的归口管理部门和各级管理人员,应注意事实和数据的收集和积累,充分考虑内外部影响因素,自觉运用多种分析方法预测绩效目标可实现的程度,运用客观事实和数据进行绩效考核,防止简单、粗放和主观臆断.

(4)时效原则

各指标归口管理部门和各级管理人员,应根据各类工作任务的实现节奏,及时有效地开展绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效改进,提升企业的效率和效益.

(5)激励原则

逐步建立和完善绩效结果应用机制,对不同绩效表现的部门和员工,给予不同的评价,或奖或惩,是非分明.

2.科学确定战略导向绩效管理的指标体系

绩效管理作为企业实施企业战略管理的一种手段,同时也是对企业战略执行情况的监控,必须要做到战略导向,才能使绩效管理服务服从于企业战略.显然,绩效指标体系的确定影响到企业目标及企业战略的实现,绩效指标既是任务指标、业绩指标,更是评价指标和考核指标.因此,绩效指标的确定应该同时满足以下要求:一是绩效指标任务是对企业战略目标的分解;二是绩效评价考核是以企业战略为导向的;三是绩效考核作为企业战略的监控机制,必须反映企业战略执行情况,为战略调整提供依据.

运用本文提出的基于BSC的战略导向KPI绩效管理方法来构建企业、各部门及员工绩效指标体系,具体操作思路是:

首先,从企业的战略出发,运用BSC方法从财务、客户、内部运营过程、学习和成长四个维度对企业的战略进行分解,并借助BSC方法清晰地界定企业所需创造的战略成果,以及促进该成果的绩效驱动因素,并把这些因素串联成具有逻辑性的因果关系链,而且再完整地呈现出来.

其次,根据各部门的目标和战略使命,在运用BSC方法对企业战略分解的基础上,建立各部门的KPI.

最后,明确各部门每个岗位的目标和使命,规定该岗位的各项职责与任务,明确各岗位之间、各岗位与部门之间的关系,以及各岗位在部门中的地位和作用,各部门的主管和部门的相关人员一起再将部门KPI进一步细分,分解成更细的、各岗位的KPI.

蓝旻—以绩效和能力为导向的培训管理系统 视频时长:30:19 蓝旻—以绩效和能力为导向的培训管理系统 播放:41915次 评论:9164人

由上可见,以战略为导向的绩效管理通过运用基于BSC的战略导向KPI方法实现了财务和非财务指标的平衡,长期目标和短期目标的平衡,结果和过程的平衡等多个方面的平衡,从而使企业绩效评价有动态性、发展性、平衡性的特征.

3.全面调整战略导向绩效管理的过程目标

绩效管理是有机整合的一个完整的系统及一整套的流程,基于战略导向的绩效管理过程也是如此,它包括战略导向绩效计划、战略导向绩效辅导、战略导向绩效考核、战略导向绩效改进四个环节,它们环环相扣、相辅相成、构成完整的管理系统,从而使绩效管理成为一个不断循环的过程.显而易见,基于战略导向的绩效管理的每一环节都必须以实现企业战略和绩效目标为前提相应调整好其工作目标、环节重点和过程主线.

(1)战略导向绩效计划

战略导向绩效目标是企业管理者和员工通过一定的努力在企业战略上所期望达到的产出标准.企业战略管理导向绩效目标设定可采用目标管理法.目标管理法通过一级一级将目标分解到企业的各个单位、部门,最终结果是一个目标的层级结构,在此结构中,某一层的目标与下一层的目标连接在一起,而且对每一位员工提供了具体的个人绩效目标.

(2)战略导向绩效辅导

战略导向绩效辅导体系应确保企业战略贯穿辅导过程的始终,并且绩效辅导的重点应随企业战略动态调整.具体来讲,要做好信息收集与统计分析,将绩效状况报告及时提供给企业决策者和相关管理者,并定期对绩效指标体系进行评价修正.

(3)战略导向绩效考核

在绩效管理系统流程中,绩效考核是一个总结性和连接性的环节.战略导向的绩效目标是否实现、战略导向的工作目标和标准是否达到绩效实施的效果,都是要通过绩效考核来衡量和总结的.因此,企业战略导向绩效考核所获得的结果是进行绩效反馈和绩效结果应用的基本依据,直接影响着企业战略目标的实现,同时更是企业战略有效实施的重要管理手段.战略导向绩效管理必须与企业战略紧密相连,通过进行绩效考核可以把员工的行为引导和统一到企业的战略目标上来.

(4)战略导向绩效改进

绩效改进是实现企业、部门和员工共同成长的关键环节,战略导向绩效改进应当在与战略导向绩效目标(指标)比较的基础上确定.需要融入到企业日常管理工作中,更需要着眼于未来,着眼于员工能力的提升和员工绩效的改善.同时,绩效改进还必须加强对绩效考核结果的应用,要将企业的薪酬福利体系纳入其中.

五、结语

基于战略导向的绩效管理是现代企业发展的需要,就是要驱动员工去做正确且重要的事,去做为企业创造价值应做的事,反映和评价企业战略的达成情况.以战略为导向的绩效管理是由一系列对于企业战略执行有关键性作用的、可量化的指标组成的,能够切实反映企业的价值链,体现各部门之间协同作用,为员工所认同的体系.特别是基于BSC的战略导向KPI绩效管理体系对企业业绩和竞争状况加以综合评价,是有效实现企业目标的战略管理工具.因此,基于战略导向的绩效管理系统的构建必须做到系统规划顶层设计,科学确定指标体系,全面调整过程目标.

参考文献:

[1]张妍,魏江.战略导向国内外研究述评与未来展望[J].中国科技论坛.2014(11):139-143.

[2]朱秀梅,韩蓉,陈海涛.战略导向的构成及相互作用关系实证研究[J].科学学研究.2012(8):1211-1220.

[3]付明杰.战略与绩效全闭环管理模式[J].企业管理.2012(11):44-46.

(责任编辑:陈丽敏)

更多绩效导向论文范文

1、量质的博弈——运营商3G有效策略

2、EVA体系提升路径

3、基于TOPCARES-CDIO的数字艺术创业体验平台的构建应用

4、中国汽车经销商市况持续低迷,经营风险显著提高

5、南通海工和船舶技术产业

6、我国金融非均衡对城乡居民收入差距的影响

绩效导向原则论文总结:

关于绩效导向方面的论文题目、论文提纲、绩效导向论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。

绩效导向论文视频

视频时长:49:42 张翚-绩效管理如何变任务导向为战略导向DSK01 视频时长:13:13 张金洋 目标为导向的绩效管理 课程培训讲师 视频时长:07:45 生生不息课堂精华|价值为导向,利润、奖金为核心
去除边栏